未雨绸缪：职场性骚扰事件处置中的劳动争议风险应对

案件事实

裁判观点

案例3¹

殷某与某商业公司签订的劳动合同规定“对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，均属于立即解聘的严重违纪行为。”某日，殷某在工作群中发出了几张内容不恰当的照片，后撤回。就此事，有同事反映至公司相关部门，殷某向人事部门书写检查，并在工作群中道歉。后用人单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由解除其劳动合同。

法院认为，殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形。法院最终判决认定某商业公司解除被告殷某劳动合同违法。

案件事实

裁判观点

案例4⁶

某科技公司员工张某在工作中被客户投诉骚扰客户女员工，原告某科技公司此后出具《关于张xx除名的情况通报》，载明被告“在施工现场对女性工作人员存在言语及行为过分之举”进而以违纪解除张某。

该案庭审中，客户方女员工不愿出具证人证言。某科技公司自述接到客户投诉后，曾向张某核实，但被其否认；某科技公司对案涉事实仅能提供一份客户单位出具的情况说明。

法院认为，某科技公司员工提供的说明系双方发生争议、被告张某提起仲裁后产生，证明效力存有瑕疵，且仅凭该说明，亦不足以证明张某实际存在不当行为。况且，结合双方在案陈述可见，即便该情况说明属实，亦仅系客户单位单方言论，某科技公司作为用人单位在未对相关情况进行调查核实情况并行举证情况下，径行以此做解除决定的，未免武断。基此，原告某科技公司指称被告张某存在不当行为，缺乏依据，法院最终判决认定原告公司解除被告张某劳动合同违法。

案例5⁷

原告公司称曹某在任厂长期间有性骚扰公司原职工周X、阎XX的行为，对此提供与周X的微信聊天记录。该聊天记录显示：“周X”于2019年11月21日向原告公司反映曹某对其有语言及行为上的性骚扰，并提供其与“曹某”的微信聊天截图。原告公司未能提供“周X”与“曹某”微信聊天记录的原始载体，周X阎XX未出庭作证。

法院认为，原告公司称曹某性骚扰公司原女职工，但未提供反映性骚扰情况的微信聊天记录的原始载体，所称被性骚扰的两女员工也未能到庭陈述，曹某对此亦不认可，原告公司所提交的证据不足以证明其主张，应承担举证不能的不利后果。法院最终判决认定原告公司解除曹某构成违法解除。

案件事实

裁判观点

案例6⁸

2019年5月10日，某汽车配件公司员工周某以同事严某某涉嫌性骚扰报警，后未立案。5月16日，周某在部门微信群发送信息，要求公司给出严某某性骚扰的处理结果，并提醒其他女同事注意安全。

针对上述事实，公司于2019年6月28日认定周某发送不实信息并在无充足证据前提下报警,严重影响公司正常的工作环境及秩序,对他人及公司造成负面影响，违反公司《惩处细则》第四条规定，对周某作记过处理。

后因周某累计记过两次，公司决定与其解除劳动合同。

法院认为，相关法律禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，而预防和处理性骚扰也是用人单位的义务。本案中周某报警、在微信群发送消息并非毫无缘由，且并非只能在有充足证据情况下才能报警，证人季某某到庭表示报警后过了几天周某就正常上班了，5月17日微信群发送消息后周某未再发送，现有证据难以看出此次报警和微信群发送消息事情对公司造成的负面影响，难以认定上述事实符合“散布流言蜚语、蛊惑人心、影响正常工作秩序，情节较严重，在一定范围内给公司造成负面影响”，因此公司作出的记过处分决定缺乏事实依据。法院最终判决认定某汽车配件公司解除周某劳动合同违法。

案例7⁹

2019年10月28日，被告陈某向原告德国总部CEO等多位高管发送英文邮件及附件，举报大中华区零售销售总监李某伪造销售业绩、言语性骚扰下属，并向原告提交了李某的会议录音及某平台销售数据。

2019年11月6日，原告向被告作出《关于陈某举报李某事件查明及处理决定》，认定尚无证据认定李某存在性骚扰或伪造销售数据行为，同时认定陈某提供虚假信息材料滥用投诉权利，在一定范围内对公司的名誉以及公司经营造成了一定负面影响，以严重违纪辞退陈某。

法院认为，陈某发送的邮件内容系属员工向公司正常的举报，收件范围亦仅限于原告及相关的管理层，亦向原告提供了会议录音及销售数据作为证据，且无证据证明会议录音及销售数据造假，故被告并不存在提供虚假信息材料的行为。会议录音显示李某在开会过程中确存在多次不文明用语，该行为是否属言语性骚扰双方存在认识分歧，但原告以此认定被告滥用投诉权利，缺乏正当性。况且，原告亦未提交证据证实其存在利益或声誉受损的事实，故原告与被告解约，缺乏事实依据，法院最终判决认定原告违法解除劳动合同。