日臻完善：中国反职场性骚扰法律规制及企业责任确立

近年来，借助互联网等新媒体的快速传播,社会对于性骚扰事件的关注愈发密切，反性骚扰运动在中国乃至世界掀起新的浪潮。2019年国际劳工组织通过的第190号公约《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》鲜明地指出，暴力和骚构成对机会均等、平等就业的威胁，与体面劳动不符。从受害人被迫隐忍到逐渐可以言说，性骚扰行为日益受到“正式社会舆论”的抨击和法律规制。本文将结合中国防治性骚扰的法律制度，在界定职场性骚扰的基础上明确用人单位职场保护责任。

一、职场性骚扰的概念

(一) 性骚扰——以违背他人意愿为核心要件

严格意义上，“性骚扰”一词并非根植于中国本土。¹在反性骚扰法律规制领域,我国的相关立法相较于欧美地区国家起步较晚，直至2005年《妇女权益保护法》修订方明确规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。这是“禁止性骚扰”首次出现在我国法律文本中，但彼时的立法回避了对于“性骚扰”的界定。

直至2020 年6 月28 日，经由全国人民代表大会通过的《民法典》第1010条才使“性骚扰” 的概念进一步明晰，规定“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”从这一规定来看，构成性骚扰的核心要件为违背他人意愿。在此基础上，2023年3月8日人力资源社会保障部办公厅等6部门联合发布的《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》进一步指出，“本制度所称的性骚扰是指，违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。”

（二）职场——相比工作地点更宽泛

“职场性骚扰”并非法律术语，“职场”的表达完全是生活用语，长期以来其内涵与外延并未有统一界定。²全国妇联权益部编写的《防治职场性骚扰指导手册》中使用了“职场”这一概念，但重点强调骚扰者是在职场上利用职权或者是职务之便实施的，没有进一步揭示“职场”的范围。《中华人民共和国妇女权益保障法》(2022 年修订) 第25 条和第77条、《女职工劳动保护特别规定》(国务院令第619 号) 第11 条以及《民法典》第1010 条中，则只提到了用人单位的防治义务，但均未使用“职场”这一概念。

或许是出于“职场”这一语词的模糊性，《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》等官方文本均以“工作场所”替代之。中华全国总工会编写的《消除工作场所性骚扰指导手册》定义工作场所性骚扰为在工作过程中发生的，与工作有关或由工作产生的性骚扰行为。例如，上海市青浦区人民法院在林某诉上海某物流公司劳动合同纠纷一案中说理认为，“林某多次对女同事有不当言语及行为，即使发生于工作场所之外，也已经对公司的工作氛围、工作开展造成影响，其行为有违公序良俗，亦违反了劳动者所应遵守的基本职业道德”。³从上述制度定义及裁判文书来看，在职场性骚扰的理解上，“职场”概念的外延已超越特定的工作地点。

（三）职场性骚扰——类型化及表征

在不同的情形下，职场性骚扰行为所侵害的受害者劳动工作权利是不同的。因此，可以根据“遭受侵害的权益”为划分标准，将职场性骚扰分为“交换型性骚扰”和“敌意工作环境型性骚扰”两种：

• 交换型性骚扰：是指由某个掌握权力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇(如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等)的交换条件。受害者被迫接受此要求，否则可能失去这些机会或待遇。
• 敌意工作环境型性骚扰：在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。

根据上述定义及分类方式，职场性骚扰可能包括但不限于以下行为：

• 反复凝视身体敏感部位；
• 不受欢迎的身体接触，如触摸、搂抱、抚弄、掐捏等；
• 强迫性质的邀请，死缠烂打型的示爱，在被拒绝之后仍持续地邀请；
• 共同进餐或约会，使对方感受到一种“隐形威胁”； 
• 编制、转发、展示具有性含义的“黄段子”； 
• 展示、摆放色情图片、海报等；
• 询问、告知、传播性经验等隐私；
• 要求发生不正当的性关系等。
  
  

二、用人单位的职场保护责任

(一)立法演进

2012年公布的国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，首次明确了用人单位具有防治职场性骚扰的义务。鉴于现实生活中行为人利用职权、从属关系实施性骚扰的情形较为突出，《民法典》积极回应社会关切，在第1010 条第二款特别确立了机关、企业、学校等单位负有防范义务，规定“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

此后，最高人民法院在2020年进一步修改《民事案件案由规定》时将“教育机构责任纠纷”下第三级案由“348之一、性骚扰损害责任纠纷”升格为“侵权责任纠纷”下的第二级案由(即“372.性骚扰损害责任纠纷”)，明确扩大了性骚扰损害责任纠纷案件的适用范围。最高法在工作报告中也明确强调“加强人格权保护……审理职场性骚扰损害责任案，让性骚扰者受到法律制裁”，彰显了国家力图通过司法手段打击性骚扰行为的决心。

然而，上述立法及司法解释虽然一定程度上填补了既往法律法规未有效界定实施性骚扰所需承担的法律责任的规制空白，但是并未有效界定单位因疏于履行性骚扰防治义务致使内部发生性骚扰的，其应否承担民事责任，以及如何确立归责原则。⁴用人单位责任无从落实，一方面导致受害者无法取得充分赔偿，另一方面又导致具有防治责任的企业缺乏采取有效措施的紧迫感与压力，最终导致性骚扰防治工作流于其表。

(二) 司法实践

在司法实务中，法院倾向于认为用人单位并非性骚扰损害责任纠纷的适格被告。例如，在被称为“性骚扰损害责任纠纷案由”公布后胜诉第一案的“女社工诉刘某性骚扰损害责任纠纷案”中，原告作为在被告刘某担任负责人的机构中就职的员工，以该机构在接到原告投诉后未采取任何措施导致原告进一步受到精神损害为由，要求该机构作为共同被告与刘某承担连带责任，但法院以“并非同一法律关系”为由驳回了原告这一诉讼请求，并建议原告对此另案起诉。这一判决结果在一定程度上反映了职场性骚扰案件中追究用人单位民事责任的现实障碍。

然而，我们亦欣喜地发现司法实践在个案上的突破。在顾某与上海子木体育发展有限公司生命权、身体权、健康权纠纷一案中，法院以雇主责任的路径认定雇主需为员工对第三方的性骚扰承担责任。在说理部分，法官认为“法律上不仅要求雇主尽到注意义务预防内部发生性侵行为，亦要求雇主尽到注意义务，预防雇员利用职务之便对外部人员实施性侵行为。实际从事未成年人游泳培训业务的被告，应将法律规定的预防性骚扰义务落实到自己的经营活动过程中。但本案的事实是，被告并未对雇员制定诸如职业操守教育、法律规定的培训辅导、工作过程中的专人巡查或监管、员工不当行为(性骚扰、性侵)的投诉等预防、监管制度……”⁵ 这一说理已无限接近于学术界所主张的以用人单位违反安全保障义务为基础确立职场性骚扰用人单位责任的路径。⁶或许在未来，随着法律法规的持续完善和司法实践的不断探索，效仿美国和我国台湾地区等地经验，我国亦将建立起职场性骚扰雇主损害赔偿制度。

三、结语

职场性骚扰的防治需从完善防治性骚扰法律制度和建立内部防治机制上双向发力。尽管当前中国的司法实践尚未出现雇主需对职场性骚扰承担责任的案例，但在当前的舆论环境下，众多案例已然证明职场性骚扰的出现无疑是在挑战公众容忍度，将对公司声誉及股东利益造成严重影响。⁷ 因此，企业积极履行性骚扰防治义务，既是法律的要求，亦是公司经营的战略必需。